Crónica de las “letras chiquitas” del T-MEC

Por Rogelio Gutiérrez

En febrero de 2017 se aprobó la última gran reforma constitucional en materia laboral, con dos componentes principales: uno procesal (sobre el cual no se ahondará en esta nota) y otro colectivo, entendiendo por ello que regula las relaciones entre sindicatos y patrones. En su elemento colectivo, la reforma fue diseñada para eliminar dos prácticas lamentables que inhibían el desarrollo de un auténtico sindicalismo: el uso de emplazamientos a huelga a modo de extorsión y la celebración de los llamados contratos colectivos “de protección”. 

A manera de contexto, para mejorar las condiciones laborales de sus agremiados, los sindicatos suelen celebrar contratos colectivos con los patrones. La intención de estos contratos es que en un solo documento queden pactadas condiciones las generales de trabajo –salarios, vacaciones, primas, bonos, etc.– que disfrutará un amplio grupo de empleados, con lo que es posible negociar en bloque aumentos más provechosos a dichas condiciones. Así pues, una de las razones por las que la ley autoriza a los sindicatos a emplazar a huelga a un patrón es para exigirle la celebración de un contrato colectivo.

A pesar de lo muy positivo que hay en la teoría, es bien conocido que previo a la reforma constitucional se cometieron abusos amparados en la regulación de los contratos colectivos, pues un sindicato no necesitaba demostrar que realmente representaba los intereses de los trabajadores de una empresa cualquiera para que procediera un emplazamiento a huelga en su contra, exigiendo la celebración de un contrato colectivo. En consecuencia, algunos sindicatos “de papel” (es decir, a los que ni siquiera pertenecían los trabajadores de la empresa que recibía el llamamiento a huelga, quienes incluso llegaban a desconocer de su existencia) se dedicaban a extorsionar patrones mediante amenazas de suspensión de labores si no se firmaba con ellos un contrato colectivo –ocioso e inaplicable– con el que se formaliza el pago una cuota periódica. Tal cual, un derecho de piso “sindical”.

No obstante, es cierto que muchos patrones también abusaron de la letra de la ley, conforme a la cual ningún emplazamiento a huelga sería procedente si la empresa a la que estuviera dirigido ya contaba con un contrato colectivo con otro sindicato, debidamente registrado ante las autoridades laborales. Por este motivo, muchos patrones incurrieron en la lamentable “contra-práctica” de celebrar contratos colectivos “de protección”; esto es, contratos firmados con sindicatos amigables o “blancos”, que sin representación de los trabajadores ni auténtico interés por proteger los intereses de estos, únicamente cobraban una cuota por el contrato colectivo con el que “protegían” a la empresa contra emplazamientos de huelga “indeseados”.

A manera de solución, en la reforma constitucional se estableció que, de pretender emplazar a huelga para exigir la celebración de un contrato colectivo, el sindicato en cuestión deberá primero demostrar que cuenta con la representación real de los trabajadores a los que dicho contrato resultará aplicable. Se eliminaría así el mecanismo de extorsión. En contrapartida, ningún contrato colectivo podrá registrarse ante las autoridades sin que antes se demuestre que la mayoría de los trabajadores, cuyas relaciones laborales se verán afectadas, lo conocen y aprueban. Para acreditar el respaldo de los trabajadores, en las empresas deberán llevarse a cabo mecanismos de voto personal, libre, secreto y directo, con lo que los contratos “de protección” quedarán proscritos. Dos pájaros de un tiro.

Con estas medidas, el objetivo de establecer una cultura de democracia sindical en nuestro país contaba con lineamientos generales, que requerían concreción en una reforma a la Ley Federal del Trabajo, lo que finalmente ocurrió en mayo de 2019, regulando minuciosamente el proceso de negociación y revisión de contratos colectivos.

Ahora bien, entre las reformas constitucional y legislativa en cuestión, tuvo lugar la negociación y firma del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (“T-MEC”). En dicha negociación, nuestra normativa laboral fue blanco de críticas por parte de estadounidenses y canadienses, quienes alegaban que incentivaba el abaratamiento de la mano de obra mexicana, en detrimento del mercado laboral en sus países. Según argumentaban, la ausencia de un sindicalismo real en nuestro país inhibiría aumentos salariales globales, ayudando a mantener la ventaja comparativa mexicana de mano de obra más asequible. 

Para atender este reclamo, se acordó la inclusión en el tratado de un capítulo específico sobre compromisos laborales, en el que esencialmente se reiteraban los principios de libertad de asociación y negociación colectiva fijados en la reforma constitucional, convertidos ahora en compromisos internacionales. Sobre este trasfondo se desenvolvió la última gran polémica en la relación bilateral entre México y Estados Unidos: la aparición de unas “letras chiquitas” en un reciente protocolo modificatorio del T-MEC. 

Puesto que la entrada en vigor de este tratado comercial en reemplazo del tratado anterior (el TLCAN) representaría el cumplimiento de una promesa de campaña del presidente Trump, los Demócratas se negaron a ratificar el T-MEC sin antes anotarse su propia victoria política: alterar los términos del tratado a través del protocolo modificatorio referido para, entre otras cosas, reforzar las obligaciones de México en materia colectivo-laboral. 

Resultó ser que, en el marco del proceso interno de ratificación de tratados en Estados Unidos, la iniciativa de ley sobre implementación del T-MEC enviada al Congreso estadounidense por la Casa Blanca contemplaba que cinco nuevos “agregados” del Departamento de Trabajo norteamericano residirían en México, adscritos a su embajada, con el encargo, amplio y ambiguo, de monitorear la implementación de las obligaciones en materia laboral asumidas por nuestro país.

Se habló entonces de un “madruguete” por parte de Estados Unidos, pues aparentemente México jamás accedió en la negociación del protocolo modificatorio a recibir dichos attachés. Después de una gran confusión inicial en los medios sobre la base jurídica en el protocolo para estos agregados laborales, se supo que los negociadores estadounidenses justificaban su existencia en una nota al pie de dicho documento, extrañamente ambigua y relativa a un proceso interno de monitoreo legal en aquel país.

La sospecha no se hizo esperar: se habló sobre alegadas intenciones ocultas de los norteamericanos de realizar por sí mismos inspecciones en centros de trabajo en suelo mexicano, en las que se auditaría el apego a la normativa laboral en materia colectiva, con posibilidades de hasta prohibir el paso en la frontera a productos de empresas que no alcanzaran estándares estadounidenses de respeto a los derechos sindicales. En medio de la confusión, se acusó de negligente e ingenuo al principal negociador mexicano del protocolo, Jesús Seade, quien negociando en solitario habría sucumbido a una “trampa” de su contraparte, Robert Lighthizer, y su equipo.

En ánimo conciliatorio y para calmar los ánimos –bastante agitados en la iniciativa privada mexicana– Lighthizer respondió a una primera carta de extrañamiento de Seade, asegurando que los agregados no serán “inspectores laborales” y ceñirán su conducta a las leyes mexicanas. Con todo, persiste la incertidumbre sobre las labores específicas de tales funcionarios y el último trago en este importante proceso de negociación bilateral internacional sabe amargo.

De lo anterior, la lección que deberíamos aprender de este embrollo se antoja digna de principiantes: a cada negociación debe encomendarse un grupo de expertos a la altura de la trascendencia de los resultados esperados, cuya primera labor es leer y entender a fondo los documentos relevantes, asegurándose de clarificar toda ambigüedad.

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